Führen in Zeiten der Veränderung: Mit der Development Journey zum Erfolg
In Zeiten der Veränderungen, die von kontinuierlichen Transformationsprozessen geprägt sind, werden Führungskräfte zunehmend mit der Notwendigkeit konfrontiert, sich ständig weiterzuentwickeln, um den stetig wachsenden Anforderungen gerecht zu werden. Die Entwicklung hin zu zukunftsrelevanten Kompetenzen ist dabei von zentraler Bedeutung. Durch die Entwicklung von Führungskräften entlang ihrer Development Journey können Organisationen sicherstellen, dass sie auf die Herausforderungen der Zukunft vorbereitet sind und gleichzeitig ihre Wettbewerbsfähigkeit stärken.
Wenn wir Unternehmen und deren Führungskräfte in deren Development Journey begleiten, fließen unsere Leistungsbereiche „Diagnostik“ und „Entwicklung“ zusammen. In Erstgesprächen stimmen unsere Consultants die Hintergründe und Zielsetzungen der jeweiligen Journey mit den Kundinnen und Kunden ab: Fällt Führungskräften die Abgabe von Verantwortung an Ihre Mitarbeitenden schwer? Ist agiles Führen ein Thema? Sollen klassische (ggf. konservative) Strukturen aufgebrochen werden, um zukünftig attraktiv für Arbeitnehmende zu bleiben? Werden neue Märkte bespielt, sodass intern Transformationen gemanagt werden müssen?
Sie möchten Gedanken und Ideen zur Entwicklung von Führungskräften teilen? Oder unverbindlich mit uns zu anstehenden Transformationen in Ihrem Unternehmen sprechen?
Wir begleiten Kundinnen und Kunden im Rahmen einer Development Journey individuell in ihrer persönlichen Entwicklung. Aber wie kann eine solche Entwicklungsreise beispielsweise aussehen?
Im Detail: Development Journey Step by Step
Step 1: Entwicklung eines Führungsleitbildes:
In Einzelgesprächen oder Workshops mit dem Vorstand und den Führungskräften eines Unternehmens analysieren wir, welche Werte und Verhaltensweisen besonders wichtig sind. Unseren ersten Entwurf diskutieren wir gemeinsam mit dem Kundinnen sowie Kunden und ergänzen, prüfen und finalisieren im Anschluss daran das Leitbild.
Inhalte eines Leitbildes können zum Beispiel sein:
„Wir wollen kooperativ und auf Augenhöhe miteinander umgehen“
„Wir sind bereit Verantwortung an unsere Mitarbeiter abzugeben“
„Wir gehen offen und konstruktiv mit Fehlern um und lernen daraus“
Nach dieser Phase wissen wir, in welche Richtung ein Unternehmen sich verändern möchte und welche Kompetenzen Führungskräfte mitbringen sollten, um dies erfolgreich umzusetzen.
Step 2: Bestandsaufnahme
Im zweiten Schritt fragen wir ab, inwiefern Werte und Verhaltensweisen bereits gelebt werden. Dafür durchlaufen Führungskräfte unser Development Center. In Rollenspielen, Selbstreflexionsphasen, Einzelgesprächen und Feedbackrunden finden wir heraus, wie viele der erarbeiteten Kompetenzen die Teilnehmenden bereits erfüllen.
Nach der Auswertung der Ergebnisse können wir auf die Stärken und Optimierungspotenziale der einzelnen Führungskräfte sowie auf die des Unternehmens insgesamt schauen. Wir leiten Lernfelder und Maßnahmen ab, die in die nachfolgenden Trainingsprogramme einfließen.
Step 3: Entwicklung
Jetzt geht es in die entscheidende Phase: In unseren individuell auf die Anforderungen zugeschnittenen Trainings, Einzelcoachings und Gruppensessions setzen sich die Teilnehmenden mit ihrem Führungsleitbild sowie mit ihren eigenen Stärken und Entwicklungspotenzialen auseinander. Oft werden hier Schwerpunkte auf Themen wie Konfliktmanagement, Motivation und Steuerung oder interkulturelle Kompetenzen gesetzt – ausschlaggebend für den Fokus ist allerdings die vorangegangene Diagnostik.
Um einen möglichst nachhaltigen Effekt zu erzielen, führen wir unsere Maßnahmen meist über einen längeren Zeitraum durch. So schaffen wir die Option, schon im Prozess Feedback zur Wirkung der Maßnahmen zu geben und ggf. Einheiten anzupassen.
Für uns ist es die schönste Bestätigung, wenn Führungskräfte nach Abschluss der Entwicklungsphase gestärkt, positiv und klar in anstehende Transformationsprozesse gehen. Was eine sinnvolle Entwicklung ausmachen kann, zeigt unser Beispiel-Case Führen auf Distanz.
